Imagine a seguinte cena: uma profissional brilhante, com anos de experiência e resultados expressivos, é preterida em uma promoção para a diretoria. O escolhido é um colega com menos tempo de casa e desempenho similar. Essa história, infelizmente, não é isolada. Ela se repete diariamente em empresas de todos os setores e portes no Brasil.
Os números confirmam essa realidade. Dados do estudo “State of Women in Leadership” (LinkedIn, 2024) revelam que, embora as mulheres representem 45% da força de trabalho total do país, apenas 32% alcançam cargos de gerência, um avanço modesto em relação aos 29% de 2015. O fenômeno do “degrau quebrado” (broken rung) é ainda mais cruel: a representação feminina cai 17% na transição de gerência para diretoria e 21% de diretoria para vice-presidência.
No topo, o cenário é ainda mais desafiador. A pesquisa Panorama Mulheres 2025 (Insper/Instituto Talenses) mostra que apenas 17,4% das empresas brasileiras têm uma mulher na presidência. E o ritmo atual de avanço é tão lento que a paridade de gênero levaria mais de 160 anos para ser alcançada.
Por que isso acontece?
As barreiras vão além do preconceito explícito. Elas são sistêmicas e muitas vezes invisíveis. Em setores como tecnologia e serviços financeiros, a diferença de gênero na progressão de carreira chega a 40% e 46%, respectivamente. Some-se a isso a sobrecarga das jornadas duplas ou triplas (trabalho, casa e cuidados), a falta de patrocínio (não apenas mentoria, mas pessoas que efetivamente abrem portas) e os vieses inconscientes que associam liderança a características tradicionalmente masculinas, como assertividade e competitividade.
O que funciona, na prática?
Superar essas barreiras exige ação em duas frentes: individual e organizacional.
Para a profissional, o caminho passa por:
· Posicionamento estratégico: Construir uma marca pessoal forte, comunicar conquistas e aspirar a oportunidades, não esperar ser notada.
· Networking intencional: Cultivar relacionamentos com patrocinadores (seniores que defendem sua causa) e pares que ampliem seu capital social.
· Desenvolvimento contínuo: Investir em competências de liderança, negociação e gestão de conflitos, indo além da excelência técnica.
Para a organização, os dados apontam soluções concretas:
· Contratação e promoção baseadas em habilidades: O LinkedIn estima que essa estratégia poderia expandir o alcance dos talentos femininos em até 13 vezes.
· Metas claras e compromissos públicos: Empresas que listam políticas de promoção de mulheres a cargos estratégicos entre as ações de ESG são apenas 29,2% do total. Há um enorme espaço para avanço.
· Programas de mentoria e patrocínio estruturados: Conectar talentos femininos a líderes seniores que as impulsionem.
· Revisão de políticas de benefícios e flexibilidade: Acolher as diferentes realidades das profissionais.
A equidade de gênero na liderança não é apenas uma questão de justiça social. É uma estratégia de negócios. Empresas diversas são mais inovadoras, tomam decisões melhores e performam financeiramente acima da média.
O caminho é longo, mas cada passo conta. E ele começa com a decisão de agir, tanto de cada profissional quanto de cada liderança de RH, Educação Corporativa e DHO.
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