Você já parou para pensar em quantos talentos de alto potencial sua organização está perdendo. Não porque não querem ficar, mas porque não veem um futuro claro dentro dela?
Segundo o relatório 2025 Global Workforce da Workday, 75% das indústrias registraram aumento na rotatividade de high performers no último ano e essa tendência cresceu para 100% dos setores em 2025.
No varejo, a saída de talentos de alto desempenho aumentou 64%; na saúde, 28%. O dado mais preocupante? Mais da metade (57%) dos profissionais que pedem demissão afirmam que se sentem “estagnados, sem um próximo passo claro”.
O que é um profissional HiPo?
Não confunda alto desempenho com alto potencial. O high performer entrega resultados no presente. O HiPo (high potential) demonstra capacidade de escalar, de operar em ambientes mais complexos, ambíguos e estratégicos. Ele combina três elementos:
· Aspiração: quer assumir responsabilidades maiores.
· Capacidade: tem preparo cognitivo e comportamental.
· Engajamento: está comprometido com a organização.
A pesquisa da Talogy revelou que 91% dos profissionais de RH e 88% dos líderes ainda usam avaliações subjetivas de desempenho para identificar talentos, o que aumenta o risco de vieses e limita a precisão preditiva.
Por que os programas HiPo falham?
De acordo com a Gartner, 55% dos colaboradores identificados como high potential afirmam que sua organização não tem um plano de desenvolvimento estruturado para eles. O gap entre identificar e desenvolver é um dos pontos cegos mais custosos da estratégia de RH.
E o custo é real: segundo a SHRM, substituir um profissional pode custar de 50% a 200% do salário anual e, no caso de executivos, esse valor chega ao topo da faixa. Perde-se não apenas dinheiro, mas conhecimento institucional, produtividade e cultura.
Como construir um programa HiPo que funciona?
A identificação precisa ir além do “feeling” do gestor. Use avaliações baseadas em ciência, feedback 360º e dados objetivos de performance. O modelo da Talogy propõe quatro pilares:
· Aspiração: desejo de progredir assumindo mais responsabilidades.
· Agilidade: adaptação dinâmica a novos desafios.
· Compromisso: alinhamento com a missão e os valores da organização.
· Capacidade: pensamento amplo, conexão com outros e capacidade de inspirar.
O desenvolvimento, por sua vez, exige planos individuais com prazo de 12 a 24 meses, competências claras, mentoria, assignments desafiadores e patrocínio de lideranças seniores.
No Brasil, o cenário é desafiador: 71% das empresas admitem que seus líderes não estão preparados para os desafios futuros, e apenas 25% possuem sucessores prontos para cargos de alta liderança.
O que fazer agora?
Identificar e desenvolver high potentials não é um projeto de RH, é uma estratégia de sobrevivência organizacional. Profissionais de alto potencial não esperam. Eles buscam crescimento, propósito e clareza. Quando não encontram dentro de casa, encontram fora.
Na LMSE — Soluções Educacionais Corporativas Sob Medida, desenvolvemos programas de liderança estruturados em trilhas personalizadas que identificam, desenvolvem e retêm talentos de alto potencial. Com mais de 7.000 profissionais treinados e 1.000 executivos C-level desenvolvidos, nossa metodologia combina autoconhecimento, competências técnicas e transformação cultural em cinco estágios de evolução.
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O Programa de Desenvolvimento de Lideranças da LMSE – Soluções Educacionais Sob Medida foi desenhado para transformar essa realidade. Com trilhas específicas para cada nível hierárquico e metodologia baseada em projetos reais, preparamos líderes para os cenários que ainda não existem, mas que virão.
Na LMSE – Soluções Educacionais Corporativas Sob Medida, desenvolvemos programas personalizados que respeitam a cultura da sua organização. Nossas trilhas de PDL 1.0, 2.0 e 3.0 são desenhadas para transformar supervisores, gerentes e diretores em agentes de mudança inclusiva e de alta performance.
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